首页 > 分享 > 培训效果评估4层次

培训效果评估4层次

萌宠菠菠乐园
2024-09-14 10:23

目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法是美国学者柯克帕特里克在1959年提出的柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进的层次——反应层、学习层、行为层、效果层。反应层评估是指受训人员对培训项目的印象如何包括对培训科目、教师、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。反应层评估的主要方法是问卷调查。问卷调查是在培训项目结束时收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应受训人员的反应对于重新设计或继续培训项目至关重要。反应问卷调查易于实施通常只需要几分钟的时间。如果设计适当的话反应问卷调查也很容易分析、制表和总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的并且是建立在受训人员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评定分数而且在培训课程结束前的最后一节课受训人员对课程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者富有鼓动性的总结发言的影响加之有些受训人员为了照顾情面所有这一切均可能在评估时减弱受训人员原先对该课程不好的印象从而影响评估结果的有效性。所以这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考。学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度的最直接的方法而对一些技术工作可以通过操作考核来掌握他们技术的提高。另外强调对学习效果的评价也有利于增强受训人员的学习动机。行为层的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化以判断所学知识、技能对实际工作的影响。可以说这是考查培训效果的最重要的指标。这往往发生在培训结束后的一段时间由上级、同事、下属或客户观察受训人员的行为在培训前后是否有差别他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比以及受训人员本人的自评。这通常需要借助于一系列的评估表。这种评价方法要求人力资源部门建立与职能部门的良好关系以便不断获得员工的行为信息。培训的目的就是要改变员工工作中的不正确操作或提高他们的工作效果因此如果培训的结果是员工的行为并没有发生太大的变化这也说明过去的培训是无效的。