评分标准——五级评分法
1.1.1 评分标准——五级评分法
（1） 90-100分：优秀。超越本职位常规标准要求。在规定的时间内完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定标准。
（2） 80-89分：良好。超出本职位常规标准要求。严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准。
（3） 70-79分：一般。经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。基本达到规定的时间、数量、质量等工作标准。
（4） 60-69分：需改进。基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求。偶有疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
（5） 60分以下：差。显著低于常规本职位正常工作标准要求。工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务。
1.1.2 绩效评估方式
绩效评估实行人力资源部与被考核者上级主管评估相结合。
1.1.2.1 人力资源部评估
人力资源部负责评估被考核者的出勤、下属人员流失情况、相关部门投诉情况等；考核依据来源于人力资源部门和非被考核者所在部门的指标。（参见绩效评估表）
1.1.2.2 上级主管评估
指在绩效管理期间结束时，被评估者的上级主管对其工作业绩、能力、态度等指标进行评估，主管评估是公司绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力和工作绩效。
主管评估的基本原则：
（1） 评估者须本着对工作负责和对公司负责的态度，评估应以事实为依据。
（2） 主管评估针对被评估者的工作表现，而不要对被评估者的个性特征进行评价。
（3） 主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终的目标，不得以个人的好恶进行评判。
主管评估的依据：
主管评估的主要依据是预先设定的被评估人的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被评估者个人和他人进行比较而得出的评估结果，将得不到本公司的认可。
主管评估程序：
（1） 工作绩效评估：在绩效管理期末时，评估者根据事先确定的被评估者的工作产出和衡量标准对被评估者的工作目标完成情况进行评估。
（2） 提出工作期望：评估者对被评估者的优点进行总结，并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。
1.1.2.3 评估结果反馈
评估结束，上级主管和被评估者根据评估结果进行绩效反馈（面谈），共同制定提高绩效的方案，上级主管与被评估者在评估表上签名，并交人力资源部，由人力资源部审核、统计评估结果。
1.1.2.4 申诉
各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。
被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。人力资源部需在10天内，对员工的申诉做出答复。如员工的申诉成立，应纠正对申诉者的绩效评估结果。
1.1.3 评估结果的应用
指依据对被评估者的评估结果实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于以下几个方面：
（1） 作为绩效改进与制定培训计划、优胜劣汰和动态管理的主要依据。
（2） 作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨。
（3） 作为职位晋升（降）和岗位调配的依据。
1.1.3.1 绩效改进计划
各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、必要的培训，并予以跟踪调查。
1.1.3.2 员工晋升
年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对年终绩效考核成绩在良好（含良好）以上的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求情况，制定员工晋升提案。
1.1.3.3 工作调动
年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作能力和态度。员工在提出工作调动申请时，应由本人填写上一年度绩效考核结果，由人力资源部审核并补充相关考核资料。
1.1.3.4 辞退
对于年度考核结果为差的员工，公司可以在下一年度不与其续签劳动合同。
1.1.3.5 员工培训
（1） 对于年终考核等级为优秀的员工，将作为核心人员优先满足其培训需求，并对其个人在公司的职业发展规划密切关注；
（2） 良好的员工将适时提供其业务和能力方面的培训，并协助其制定在公司的职业发展规划。
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