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刊文分享 | 如何实现你的人生使命？职业呼唤的实现机制研究

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2024-10-06 10:40

作者简介

倪旭东，浙江理工大学经济管理学院，教授，主要研究方向：幸福学，积极心理学，组织行为学。杨露琳，浙江理工大学经济管理学院，硕士研究生。

论文简介

1. 社会现象

茨威格在《人类群星闪耀时》里写道“一个人最大的幸运，莫过于在他的人生中途,即在他年富力强的时候发现了自己的使命”。而工作就是实现人生使命的最佳平台，当下人们在寻找工作时越来越注重自我价值在工作中的实现，价值驱动成为影响职业选择的关键要素。职业呼唤就是一种注重精神追求和使命导向的高层次职业取向，具有职业呼唤的个体将生命与工作融为一体，通过工作来寻求和实现个人的价值感和意义感（Duffy et al., 2018）。

2. 研究问题

职业呼唤不仅有助于个人职业生涯的发展，也有助于个体幸福感的提升和组织的高效运行。但员工实现职业呼唤的道路上存在诸多阻碍，工作无意义感困扰着大多数的工作者（Elangovan et al., 2010）。

职业呼唤是一个动态的过程，分为呼唤找寻（Searching A Calling）、呼唤感知（Perceiving A Calling）和呼唤实现（Living A Calling）三种状态。存在呼唤找寻或呼唤感知不一定能使个体产生幸福感，无法回应呼唤会导致个体幸福感和组织认同的降低（田喜洲等，2015），投入到让呼唤显现的工作中才能使个体真正体验到幸福（O'Neal, 2017）。呼唤实现才能让个体达到幸福的完满状态。呼唤找寻与呼唤感知是呼唤实现的必经之路。然而，目前对职业呼唤的影响因素研究较少区分职业呼唤的不同状态，忽略了职业呼唤的内在动态变化过程，不同状态之间的激发转变还有待探索。研究三种状态的激发转变机制，如何激发和提高个体的职业呼唤水平是亟需探讨的课题。

从生命意义的角度去探寻职业呼唤的内在机制是很好的切入点。生命意义包括了生活目标、重要性和价值感（张荣伟，李丹，2018）。实现呼唤的过程伴随着强烈的目的感和价值感，与生命意义的追寻和实现不谋而合。在生命意义理论的指导下研究无职业呼唤的人怎样去培养呼唤、有呼唤的人如何实现呼唤这两个问题有助于我们更清晰地揭示三种状态之间的激发转变过程。

3. 呼唤找寻的激发

意义理论的双系统模型指出：趋向应对使个体通过积极生活事件去寻找意义，因为顺境有助于个体获得积极的自我概念；回避应对使个体在消极条件中去找寻和创造意义，在自我心理成长的同时积极应对在自身能力范围内的事件（张荣伟，李丹，2018）。

意义感流动模型指出意义具有流动性，在不同的领域中可以互相补偿。当个体知觉到意义受到威胁时，他们通过转化其他关系来找寻意义（赵娜等，2017）。当个体对职业意义模糊性较强时，他们会从亲密关系人那里去寻找支持进而找寻意义。父母、老师等对待工作的积极态度是真实事件，此类积极事件使个体开始理解和评价重要人物的职业环境、工作态度和工作意义，由此投射到自我身上，引发个体对于自我职业的深度思考。

4. 呼唤找寻到呼唤感知的转变

经典理论认为生命意义能有效应对压力资源，促进个体采取积极应对的方式。处于呼唤找寻的个体迫切想找寻职业呼唤的方向，会承受较大压力，这种压力和追求意义的强烈动机会促使个体采取主动职业行为。主动职业行为是指个体在职业生涯中表现出的具有主动导向的行为（Seibert et al., 2001），通过职业规划、技能发展、咨询行为和关系网构建（Strauss et al., 2012），个体可以与理想工作进行链接，以获取更全面的信息来了解自我与职业之间的相似性与差异性，积极应对未来可能遇到的问题，从而感知到呼唤。

在此过程中个体并未对某一职业有很强的认同度，他们对未来有更大的不确定性，但对职业抱有美好期待。一旦社会网络的支持程度不够，个体会因为得不到积极、有效的反馈而破坏对该职业的原有认知，对个体感知呼唤的热情产生打击。另外，职业技能的高要求更会使人打退堂鼓，当个体面临低社会支持和高工作要求的工作场景中会产生较大工作压力。

因此，本文指出呼唤找寻通过激发主动职业行为来提升呼唤感知。低支持性网络关系和职业技能的高要求会减弱呼唤找寻与呼唤感知之间的正向关系。

5. 呼唤感知到呼唤实现的转变

生命意义形成的基本心理需求满足模型认为当基本心理需求得到满足时，生命意义随之被感悟与体验（张荣伟，李丹，2018）。职业承诺是个体对职业的认同和投入程度，有呼唤感知的个体在目标导向下主动进行职业抉择，会更加认同本职业，认同工作带来的意义有助于呼唤实现。当现实情况与个体自我预期不符时，个体会通过行为补偿来重构意义。工作重塑是一种有效的自我探索式的行为补偿方式。通过工作重塑，个体能更好地将工作的任务、认知和关系边界与自身相联系，通过在工作中重新构建意义体验到心理需求满足。员工会认为呼唤感知跟目前的工作更加契合，带来更高的胜任认同和意义体验，产生更强的职业承诺。当意义产生威胁时，个体会通过建立与他人的联系来重构生命意义（赵娜等，2017）。

工作情境下领导者与下属的关系是最为紧密的合作关系。高质量领导-成员交换以高度的相互信任、尊重和共担责任为特征的，领导给予员工最大的支持有助于满足员工意义实现的基本心理需要。另外，感知到呼唤的个体会因为投入到工作当中时间过多导致更高的多重角色冲突。工作繁重带来的较大压力使个体无法专心投入到呼唤实现的工作中。工作决断力低的个体即使感知到呼唤，当遇到困难时也会选择放弃自我探索的机会。他们可能会寻求那些更容易获得的, 但与他们的呼唤感知不一致的工作。最后，职业韧性低的个体在遇到职业认知模糊带来的落差时也容易放弃放弃实现呼唤。

因此，本文指出呼唤感知通过提升职业承诺来促进呼唤实现。工作重塑能正向调节呼唤感知对职业承诺的促进作用。高质量的领导-成员交换会促进呼唤感知到呼唤实现的转换。多重角色冲突、高工作压力、低工作决断力和低职业韧性会减弱呼唤感知与呼唤实现之间的正向关系。

6. 研究启示

本文一方面创新性地提出呼唤找寻的激发机制，明确激发呼唤找寻的关键路径，另一方面整合提出职业呼唤三种状态之间的转变机制，为职业呼唤研究提供新的视角。

文章引用格式

APA格式：倪旭东, 杨露琳. (2021). 职业呼唤三种状态激发转变机制的整合模型构建. 中国人力资源开发, 38 (1),6-19. GB格式：倪旭东, 杨露琳. 职业呼唤三种状态激发转变机制的整合模型构建[J].中国人力资源开发, 2021, 38(1):6-19.

投稿经历分享

投稿四天通过初审后就送外审，三周后收到了三位外审专家和编辑部的修改意见。审稿专家在肯定了文章选题的研究意义和价值，不仅指出了文章攥写结构调整、将综述写法改为命题式写作、增设讨论板块、加强呼唤找寻、呼唤感知和呼唤实现相互转化之间的理论链接，进行核心视角论证等大且关键的问题，也指出了部分语句突兀，逻辑不顺、专有名词首次出现需加英文、模型图的小错误、参考文献引用规范等小且重要的问题。在初次收到二十多条外审意见后，我们非常感动，审稿专家建设性的审稿意见让我们对文章有了更深入的思考，有好多点的确是之前没有想到的。这些意见为文章质量的进一步提升指引了方向，不过修改过程是痛苦而漫长的，根据审稿专家和编辑的意见，我们把文章修改成命题式文章、把引言部分推翻重写、也增加了讨论板块、将未来研究展望进一步聚焦。

第二次外审，专家对于本文的修改进行了肯定，命题式写法取得了一定的效果。但是理论逻辑还是比较散，还未将意义理论与论文主要观点整合在一起，变量选择上还缺乏理论支持。另外，论文标题部分和文字组织上还需要进一步修改。于是本文又根据外审意见进行逐条修改，充实文章内容。

第三次外审后，专家又提出文章题目和一二级标题方面的问题、需要更加强调文章的意义理论而不是结论部分。我们根据编辑的意见对上述问题进行了逐条修改。接下来就是论文的不断完善过程，编辑对论文作了详细的修改批注，小到论文里“的、地、得”的错误用法和标点符号，令我深感愧疚的同时也对编辑部的负责行为表示敬佩，随后我们也对文章格式进行了仔细的审查修改，并对参考文献格式规范进行调整，最终收到了清样校对和录用的通知。

从2020年5月下旬开始投稿到文章录用、最终刊发，历时7个多月。回顾整个投稿历程，需要感谢参与本篇审稿、编辑的每一位学者，正是你们对文章的挑剔性阅读和修改意见，才让我们的投稿之路变得有方向、有希望、有动力，也使得我们对职业呼唤这个研究方向有更为深刻的认识，极大地提升了文章的质量。一路过来，深深地体会到学者们对学术认真严谨的态度，也激励我们以更为严谨踏实的态度去进行未来的研究。

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