番外一篇：留住美容师，从培养美容师助理做起
【亚亚子有话说】我们亚宠头条的新栏目“宠物门店支招启示录”刚发布了一篇推文，就受到了很多门店经营者的关注，在此，谢谢大家的关注。
今天这篇番外就是得到一位资深业者的厚爱，对于上一篇关于宠物店招人、用人、留人难的话题，他特别想和大家说说他的见解。
有请
支招专家
宠儿宠物（中国）创始人及执行总裁
刘斌的支招
在现代，每个人越来越强调个体的存在性，每个人都不愿将就，现代的社会就是一个“老年人孤单，年轻人孤寂”的时代，每个人都需要陪伴，但是最缺的也是陪伴。
在这种环境下，宠物越来越被人所需要，宠物产业也跟着兴起，不难看出，在未来一段时间内，宠物行业仍会有较大幅度的增长。
现在的宠物店基本分为三种：
夫妻店
高端精品品牌店
大型连锁商店
像夫妻店的话，可能不存在美容师流失的问题的，但是在高端精品品牌店和大型连锁店的话，人才流失十分严重，这让很多宠物店老板困惑，为什么行业形势一片大好的情况下，唯独自己的宠物店留不住人呢？
特别是宠物美容师！
我作为一个最高纪录养过13只狗的高度养宠爱好者、一个有着在家乐福13年全国零售运营管理和15年的宠物连锁门店运营经验的资深从业者，于2006年创办了品牌PETIN（宠儿宠物），第一家以现代化管理模式的门店在古北家乐福诞生了。
自2006年首家店创立至今15年，宠儿宠物始终以稳健的步伐在发展，而时至今已有20家门店和一家培训学校，并已拥有了成熟的管理团队和运营团队。
作为国内第一个在购物中心停车场开宠物店的品牌，同样存在留不住人的现象。
我觉得，其实针对人才留存问题，不能只看行业发展前景，还要深入到行业人才体系中去。从宠物行业的人才现状可看出，目前宠物行业人才的整体供求关系还处于求大于供的阶段，这也与中国宠物行业目前所处的发展阶段有关系，处于高速的成长期，所以“供不应求”。
宠物店属于低成本创业，很多人工作几年有了点积蓄就准备自己开店当老板，这也在一定程度上造成了宠物美容师的稀缺。
造成人员流动原因的关键还是员工的稳定性不强。
一是美容师以年轻人居多，除了本身就具备不稳定性外，年轻的人思路活跃，对于他们来说，工作环境的舒适感比工资的多少还重要；一言不合可能就走人，认为外面的世界那么好、我想去看看，都有一颗自己当老板的心。
而工作环境舒适感的好坏取决于店内的员工管理方式，比如员工的付出与回报不匹配、没有好的晋升空间和晋升机制、员工对门店没有归属感、老板对员工的关心不够等等；
二是人人都想挣够钱学好经营当老板，如果可以，谁愿意一辈子做打工人呢？
所以一有机会就要辞职试一试；
三是宠物店员工人数相对较少，可能只有三、四个，所以管理上很难做到规范，员工很容易跳槽走人。
针对这样的现象，我的建议是：建立人才团队——留住人才的最佳方式是自己来培养人才。
很多人选择学习或从事宠物美容师助理工作，无非出于两种想法：
第一，可以加入宠物美容行业，将事业与爱好的结合；
第二，可以在工作的同时不断“偷师学艺”，将来成长为一名宠物美容师，乃至拥有自己的宠物美容店。
基于这样的情况，我们可从美容师助理中挑选出稳定性强、虚心好学的美容师助理培养成宠物美容师，与他达成一个协议：资助他去专业的宠物美容学校进修考证；学成归来以后必须在店里工作满多长时间才可以离职；学完之后他的待遇提升多少；是否可以扶持开店等等。协议达成，双方各取所需，将利益最大化。
同时，老板自己培养出来的人才稳定性自然更高，从根源上解决了门店难招人难留的问题。而作为宠物店老板，一定要有格局与合作心态，员工不只是员工，只要你有格局，他们很有可能成为加盟你的合伙人。
宠物店常规的薪酬模式由“底薪+提成”组成。
门店即可以采用“ 低底薪，高提成”的方式，也可以采用“ 高底薪，低提成”的方式。但不管怎么设定，都离不开“老板对员工业绩的期望和预期”这个准则。
低底薪高提成的方式适合业务量大，需要努力提高员工工作效率的宠物店；高底薪低提成则适合刚开业的宠物店或者业绩比较稳定的宠物店，目的是让员工有个合理的保底工资。
还有一种形式就是采用承包的方式，把部分业务成本给店员，而承包的员工只需每月向老板上交约定的费用即可，剩下的钱都是自己的，多劳多得。
除此之外，对员工的激励也是必要的。
如年终业绩分红、股权激励等，目的是让他们看到希望，并不是一人作战，而宠物店老板应该把他们当做合作者而不是打工者，甚至对于优秀的人可以转换他的身份成为你的合伙人，双方一起投资开店，一起管理门店，这是一种非常理想的开店模式，特别适合想开连锁店的宠物店老板。
总之，留住人才是一个循序渐进的过程，切不可操之过急。
留住人才是一个成功宠物店必学的重要课程，所以，一定要做好人才储备。
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采编/秀迷传媒编辑部
责任编辑/凡子
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