受益终身的职场工作方法：梳理角色认知，扭转思维认知盲区和短板
丨本文为张继立导师原创文章，由张继立导师授权发布在玖零管理研究院。丨张继立导师，玖零管理研究院导师，华为原移动解决方案总裁，现为多家著名，上市公司和创业公司的长期顾问和高管教练。
盘点一下我的职场历程，我在华为的13年时间内居然有过14个岗位的经历，都还干得不错，否则也不会升职那么快、那么高了。离开华为之后，我的多次跨行业和跨角色调整，也都没有出现水土不服的情况。在辅导的各个不同行业、不同领域的企业中，也能跟大家顺畅沟通。
这都得益于我有一套角色认知和岗位转身的方法论，今天我来讲讲这个主题。
契合当下的新型“冠”状病毒，就讲讲职场的“冠”，就是你的角色职位。
角色
每人每天都在扮演着很多角色，爸爸、儿子、老公、兄弟、朋友、客户、领导、下属等。
一个人最可悲的就是认不清自己是谁。我们老百姓常常用“那个人飘了，张狂得很，都忘记自己是谁了”来形容一个人认不清自己。
不知道自己是谁，生活还有什么意义呢？
我们先来做一个小游戏，猜猜下面几个人是谁（他们都是二战时期的领袖）：
人物A：他出身贵族世家，擅长演说和写传记，据传为历史上掌握英语单词词汇量最多的人之一，被美国《人物》杂志列为近百年来世界最有说服力的八大演说家之一。曾获得过诺贝尔文学奖，还获得诺贝尔和平奖提名。
人物B：他出身行伍，当过骑兵、步兵、海军，年轻时战功显赫，后来成功跻身政坛。在二战的危机关头挺身而出，临时组阁，以钢铁般的意志领导国家抗击侵略者并号召“永不放弃”。
人物C：他特别贪睡，经常睡到中午才起床，每晚要喝一公斤白兰地，还吸鸦片，曾两次被赶出办公室。
没错，这三个人都是温斯顿·丘吉尔，最有名的英国首相。
通过以上，我们会发现人无完人，一代伟人丘吉尔也曾有落魄的时光。
一般我们一旦听到丘吉尔的大名，脑海中闪现出的都是那个充满光环的伟人形象。为什么我们会认为他是伟人呢？是因为他曾经是英国首相吗？是因为他在危机关头带领英国人民乃至全世界人民跟纳粹侵略者抗争。
是因为他的行为在支撑着他的名头，实至名归！
现在有很多“诈尸型”家长，没有对孩子付出培养行为，光顾着埋怨和打骂孩子，实在是名不符实。
也有些人把在企业中的官威带回到家庭中，颐指气使，这也是行为与家庭中丈夫身份的不匹配。
但如果设想一下，1940年下半年，德军密集轰炸伦敦时，一颗炸弹落在了丘吉尔旁边，他英勇就义了。
二战结果因此而发生改变，人类历史也改变了，现在我们重新提起丘吉尔，你还会有什么想法和评价呢？可能就没有那么伟大了。
所以，我们需要知道：一个人的角色之所以得以认可，除了他的身份名头之外，还需要有符合这个身份的行动，并且做出结果。
用语文方法讲讲——角色
“角”就是你的身份、职位、名片、Title。
“色”就是你表现出来的行为和结果状态。
“角”与“色”合一是我们的追求，“角”与“色”不匹配说明这个人没有戴正自己的帽子，需要再修炼。
有的企业高管拿着名片递给客户，一看职位是事业部总经理，这说明他的“角”是企业高管，但他表现出来的“色”，就像一个功利的业务员，一个没决断力的大老板跟班，大家也就不再尊重他了。
就像2008年汶川地震中的“范跑跑”，虽然他的能力很出色，但那个时刻所表现出来的行为与我们大众认可的优秀教师不匹配，所以大家都在声讨他。当然他的价值观也无可厚非，如果自己跑的同时也提醒孩子们一起跑，后来就不会这么尴尬了。
很多企业喜欢用一个人力资源工具——岗位胜任力模型。
我奉劝大部分企业不要用，尤其是行业变化快的企业别用，除非你的企业很规范且行业很稳定（如：军队、银行、工厂、工程公司等）。为什么呢？
举例说：同一家企业的东北分公司总经理和广东分公司总经理，两个人职位是一样的，也就是说“角”是雷同的。请问这两个人的能力要求一样吗？你们会做两份岗位胜任力模型吗？
同样的江苏分公司总经理，2019年和2020年的能力和行为要求一样吗？你们会每年都逐岗更新胜任力模型吗？
一旦失去了动态调整的适配能力，就是典型的“刻舟求剑”！
动态适配的岗位转身
下面我来分享一下华为的角色认知方法——同心圆模型。
任何员工一上岗，首先接受的就是角色认知培养，方法如下：
1、首先识别影响你这个岗位的干系人有哪些？
2、然后对干系人进行重要性排序，那些能够影响到你的去留和评价的称为核心干系人。
3、了解核心干系人对你的期望、要求、约束。
4、把这些期望和要求收集归纳后，就可以画出这样的角色认知轮了。
为什么华为喜欢用轮子表征呢？因为用轮子可以打分，任何工具方法只有“用起来了”才表示真有用。
用轮子可以直观打分，通过不定期打分评估，去发现问题，进行改善。
针对每个维度打分，10分表示干得很出色很满意，1分表示很差劲不满意。结合打分，再用阴影一涂，就画出了如下的南丁格尔图：
这个打分后的轮子叫平衡轮，是很多世界级教练大师的首推工具。用它可以帮左右脑偏好不同的人快速达成共识。
你可以定期对自己和下属的岗位角色进行评估：有什么新的干系人进入吗？维度发生变化了吗？我哪里做得不够好吗？哪里可能出大风险吗？哪里我需要花更多精力？
这个可比写什么工作日志要有效多了。
我去教练辅导客户初期，都会帮他们先梳理下岗位角色认知，扭转思维认知盲区和短板。
我的自创——OST双轮双表工作法
我被很多华为下属称为“转法-轮的导师”，和那个邪教无关，是因为我独创的OST双轮双表工作法，其中O是Objective目标，S是Stakeholders干系人，T是Task任务。其实我还创新过很多工具模型，很多都已广为流传。
我有两个轮子（角色职责轮和干系人关系轮），定期巡视转它，转出我的关键任务和风险对策；我用两张表（工作任务计划表和风险对策跟踪表）去跟踪这些任务。它们就能帮我动态适配，胜任每个岗位，完成业绩目标。
这个方法我分享给了很多客户，美的集团和海康威视用得很好，反馈也不错，希望对大家有用。
中国人的智慧讲究阴阳平衡的动态思维，就像老子讲“上善若水”，任正非讲“灰度”。
掌握了动态调整的适配思维，能帮助你在职场中无往不利。
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