销售的绩效奖金，为什么要设定上限？丨72问大学
奖金上限的设定难道不会降低销售人员的积极性么？应该从哪些指标中来获取信息评估销售人员呢？
销售收入、利润总额、应收账期、库存周转…这些财务绩效目标都是评价部门人员绩效中比较重要的目标。但是不是奖金拿得最多的人就是最好的销售人员？奖金拿最少的人就是最差的销售人员？
事实不是这样的，因为我们都知道，销售管理人员不能只关注于财务目标，而应该用更多的维度去判断一位销售人员的优秀与否。所以有的管理人员为销售人员的绩效奖金设置了下限，以达到保底的作用。
但是绩效奖金其实还需要进行上限的设置，这其中蕴含的道理是什么呢？奖金上限的设定难道不会降低销售人员的积极性么？究竟应该从哪些指标中来获取信息评估销售人员呢？
今天给大家介绍“钛媒体72问大学”知识专栏——《顶级销售管理的智慧》的主讲人：孙振耀。他是中国最著名的职业经理人之一，有着超过30年掌管跨国企业或国内企业的经验，先后担任惠普公司全球副总裁、中国区总裁，扬智科技董事长，海辉软件(国际)集团董事长，ATA公司总裁，并且担任过腾讯、联发科等公司高管的顾问。现为及优教育科技创始人。
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干货节选
以下内容节选自孙振耀在“钛媒体72问大学”的知识专栏《顶级销售管理的智慧》：
「最近有一个企业家跟我讲说：“振耀，定奖金一定要上限跟下限，一个销售人员如果他的奖金，他的销售业绩差到一定程度，那么如果你没有定下限，那表示他今年一毛都拿不到。但是如果你给定一个下限说你再差你起码今年还有10万块的钱可以拿，这叫保底的作用嘛。”
可是你做的再好，没有封顶的说给你100万200万，他说最好也是拿100万，超过100万的部分对不起，不能给，最多就是100万，那你这样不是影响销售人员的积极性吗？是，我可以干的更多，拿200万奖金，公司都封顶了，那我就干到100万就好了嘛，为什么要定上限下限呢？
这个老板说的特别有道理，他说如果我们看销售人员，真有这种连最基本的销售目标都没有完成的，离这个销售目标很远，影响收入，那肯定不是只有他个人的原因。可能有公司的原因，有可能他分配的区域原因，可能他被分到的客户的原因，也可能是他的一个市场竞争的原因，就是不能完全是他个人能力的原因。
同样一个销售人员超过公司封顶的这个数字也不能说是他能力，有可能是刚好撞到一个大机会，也可能是市场的原因，也可能是客户的原因......」
以上内容节选自孙振耀在“钛媒体72问大学”的课程——《第四十三问：为什么说销售团队不能只看财务目标？》（完整内容请点击阅读原文或下载最新版钛媒体APP体验更好哦。）
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