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《组织行为学》14个案例分析及参考答案

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2024-10-17 01:48

1、组织行为学课程综合案例（一）张林这一辈辈子张林，119499年生于于中国北北方一个个小镇。正正当他念念高中二二年级的的时候，文文化大革革命开始始了，他他不得不不中断学学业，后后来又在在上山下下乡的浪浪潮中到到一个偏偏远的人人民公社社插队。文文化大革革命后恢恢复高考考，他考考入了某某财经学学院。毕毕业后，在在某市的的一家造造船厂做做成本会会计，一一年半后后，他辞辞职不干干到某市市一家集集装箱公公司谋得得一份管管理职位位，三个个半月后后，他被被解雇了了。在谋谋求新的的工作岗岗位时，他他到一家家职业介介绍所作作了能力力测试并并寻求帮帮助和建建议，测测试结果果表明他他最适宜宜做推销销工作。那那家职

2、业业介绍所所为他找找了一份份药品推推销工作作，任职职于一家家大型医医药公司司。他喜喜欢这一一工作，在在那里干干了一年年半。后后来，他他听说另另一个更更著名的的药材公公司有同同类型的的工作，便便向该药药材公司司申请，并并在19984年年被雇用用。进入入90年年代，他他的女儿儿长大并并考入一一所著名名大学，但但他的妻妻子却下下岗了。张张林的生生活发生生了很大大的变化化，他也也变得有有点工作作狂了，因因为他感感受到了了来自各各方面的的压力。有有人劝告告他去找找一位心心理医生生解除他他的心理理紧张。他他接受了了劝告，找找了一位位著名的的心理医医生，作作了一系系列的咨咨询诊断断。下面面就是他他在一次次谈

3、到他他的工作作历史时时的诊断记录录：心理医医生：你你干过很很多工作作，那是是因为你你在财经经学院毕毕业后不不知道自自己想干干什么的的缘故吗吗？张林：确实是是这样。我我生活中中最大的的困难就就在于决决定我作作为一名名职员究究竟想干干什么。这这曾经给给我造成成精神上上极大的的痛苦，甚甚至在今今天仍是是这样，我我仍不能能确定究究竟何种种类型的的工作或或职业最最适合我我。心理医医生：好好，让我我们先谈谈谈你在在毕业后后的第一一份工作作。你在在造船厂厂做成本本会计，为为什么要要辞掉这这份工作作呢？张林：首先它它很烦人人。我不不喜欢整整天跟数数字打交交道，不不喜欢只只在数字字上加减减乘除。另另外，我我认为

4、那那份工作作毫无前前途，那那时我有有很大的的抱负，我我要做较较高层的的管理人人员，挣挣较多的的钱。心理医医生：因因此你去去了那一一家集装装箱公司司？张林：是的的，那是是一个我我可以向向公司证证明我的的能力、真真正的管管理职位位。心理医生：但是你你在那个个工作岗岗位上遇遇到了点点麻烦。张林：我不适适应那种种类型的的组织。我我监督工工人们操操作制造造箱子的的机器设设备。这这些工人人都是从从最偏远远的农村村招来的的，很难难管理，至至少对我我而言是是这样。他他们对工工作和公公司没有有积极的的态度，毫毫无感情情。我的的老板，那那个幕后后指挥者者，总是是要求我我对他们们狠一些些，督促促我要求求他们提提高工

5、作作速度。告告诉你一一个例子子，你或或许就知知道他是是个什么么样的人人了，我我手下有有一个老老年妇女女，大约约有500岁，生生产装冰冰箱用的的箱子，因因为箱子子太大，所所以她处处理起来来比较困困难。我我敢说，她她已经竭竭尽全力力了。但但我看见见老板站站在她身身后，手手拿着秒秒表，大大声叫着着，呵斥斥她快点点。我一一点也不不喜欢他他那样做做，就象象我不喜喜欢穿着着鞋磕着着地走路路一样。一一次，老老板请我我们这些些管理人人员出去去吃饭，那那些同事事极尽阿阿谀奉承承之能事事，嘴脸脸极其令令人厌恶恶。我自自言自语语地说：“这就就是为了了提升而而必须做做的事”。那那之后不不久，老老板就叫叫我到他他的办公

6、公室，告告诉我不不适合做做这样的的工作，他他认为我我不会或或不愿强强迫别人人努力工工作。心理医医生：你你对此有有何反应应？张林：我十分分难过。那那时我真真不知道道如何是是好。我我不能确确定我究究竟适合合什么工工作，因因此我去去一家职职业介绍绍所去作作能力测测试。心理医医生：那那么，测测试结果果怎么样样？张林：他们说说我不适适合做生生产管理理工作。测测试结果果显示我我最适宜宜做推销销工作。职职业介绍绍所为我我找了一一家正招招聘在东东北南部部从事推推销工作作的推销销员的医医药公司司，并告告诉我那那家公司司所生产产的产品品名称及及特征，我我去面试试并被录录用了。经经过两个个多月的的培训后后，我为为那

7、家公公司工作作了一年年半，然然后到了了*药药材公司司从事现现在的工工作。心理医医生：为为什么你你辞掉了了那份工工作？张林：我希望望得到提提升，但但这在那那家医药药公司根根本不可可能，因因此当我我听说药材材公司有有一个机机会时，我我就去了了那里。我我告诉他他们，我我想呆在在沈阳，但但当时只只需要大大连地区区的推销销员。于于是我申申请将沈沈阳作为为第一选选择，而而将大连连作为第第二选择择。结果果他们派派我去大大连地区区工作，我我仍然很很高兴，现现在我真真的喜欢欢上那里里了。心理医医生：张张林，你你为这个个公司工工作了很很长一段段时间，因因此你肯肯定喜欢欢它，与与你为之之工作的的前一个个医药公公司相

8、比比，你觉觉得它怎怎么样？张林：它的产产品比前前医药公公司的产产品好，当当然我很很喜欢这这一点。我我不喜欢欢让医生生用那些些并非是是市场上上最好的的药，卖卖最好的的产品对对我来说说非常重重要。而而且医生生们对我我也很热热情，国国为他们们知道我我的产品品质量最最好。他他们当然然想用最最有效力力的药品品。他们们必须对对他们的的病人负负责。心理医生：你没有有得到提提升，然然而你现现在仍在在该公司司工作。你你感到满满意吗？还是你你计划从从工作中中找寻一一些别的的什么东东西？张林：是的，我我喜欢自自由自在在，有机机会接触触各种各各样的人人，特别别是一些些睿智的的人，像像医生。我我从与我我交谈的的医生那那

9、里学习习了很多多东西，有有时我没没有很多多时间去去他们办办公室聊聊天，但但我们可可以在我我举行的的会议或或药品展展示会上上一起呆呆很长一一段时间间。我也也经常和和医生们们出去吃吃饭。我我喜欢在在一个声声誉较好好的公司司工作。我我们公司司有同行行业最好好的研究究部门，而而且总能能研究出出更好的的药品让让我推销销。这家家公司不不生产“你你是，我我也是”之之流的产产品，而而是尽力力使产品品具有独独特性。我的工作中中也有一一些我并并不喜欢欢的东西西。公司司经常为为某种药药品展开开促销活活动。这这些活动动有些冒冒犯了医医生，因因此我不不喜欢它它们。医医生们不不喜欢哗哗众取宠宠或大肆肆喧染的的营销，不不喜

10、欢那那些不诚诚实的事事情，或或是那些些只注重重包装而而不重视视药品性性能的作作法。实实际上，公公司也不不想花大大力气开开展营销销活动，因因为公司司认为在在产品的的营销中中起作用用的是产产品的质质量而不不是“营营销压力力”。有有些药品品，公司司让我推推销给医医生，而而且公司司明知那那些是积积压产品品，但我我不愿意意那样做做，我想想向医生生推荐最最优质的的药品。我我也不想想为我不不能施以以任何影影响的目目标负责责。公司司总是为为我制定定目标，通通常是这这样一类类目标，在在三个月月时间内内，我必必须在我我负责的的地区推推销某种种药品达达到一定定数量。但但公司应应该知道道，除了了我努力力工作之之外，还

11、还有很多多因素都都可能影影响目标标的完成成。我也也不喜欢欢文字工工作。但但我必须须请医生生在领用用试用品品时在我我准备的的材料上上签字，还还必须把把我的药药品样品品的分配配情况以以及每周周都作了了什么写写成报告告上交备备案，当当然，我我也知道道这一步步骤很有有必要。心理医医生：你你没有提提到在旅旅行中和和你被迫迫完成任任务的那那些孤独独难熬的的夜晚。难难道它不不是工作作中消极极的因素素吗？张林：是的，特特别是在在冬天。但但是我常常常在一一个美丽丽的小镇镇工作，我我喜欢开开车的时时候观赏赏景色，我我几乎认认识所有有居住在在那里的的人。我我和医生生们聊天天，在他他们的接接待会上上畅谈，同同我所认认

12、识的人人聊天，包包括那些些在各种种各样的的饭店，汽汽车旅馆馆和服务务站工作作的人聊聊天。心理医医生：看看来你肯肯定是个个性格外外向的人人，你和和其他人人聊天从从不感到到不自在在吗？张林：我和偶偶然遇上上的人谈谈得都很很投机。我我相信这这样可以以学到一一些东西西。他们们告诉我我他们经经历的一一些事情情，我们们谈论婚婚姻、抚抚养孩子子、政治治、体育育、世界界大事等等各种各各样的话话题，具具体话题题取决于于别人对对什么感感兴趣。所所以我从从不感到到孤独。但但现在看看来，我我也许做做了一些些不应做做的事，我我毕竟是是一个有有家的男男人，一一个女人人的丈夫夫。心理医医生：你你对你的的工作还还有什么么其它

13、感感觉吗？张林：没没有，我我想我已已经谈完完了。我我现在相相当喜欢欢我的工工作，不不想再做做什么别别的工作作。我告告诉你，我我是希望望挣更多多的钱。但但我想我我不会为为了挣更更多的钱钱而牺牲牲现有的的生活模模式。自自从我经经历了文文化大革革命以后后，我意意识到过过一种幸幸福生活活是何等等重要。但但我在一一段时间间内都不不知道什什么是幸幸福生活活，而现现在，我我想我懂懂了。问题：（1）张张林是一一个什么么类型的的人？他他的个性性、他的的需求是是什么？（2）在与心心理医生生谈话的的时候，张张林的自自我知觉觉有无问问题?（3）张张林的工工作态度度如何？对这样样的人如如何调动动他的积积极性？（4）

14、张林现现在的工工作和过过去的工工作在多多大程度度上适合合他？还还有其他他什么工工作适合合他吗？（5）张林林的职业业生涯设设计与开开发存在在什么问问题？案例分析提提示：这个案例共共有5个个问题，涉涉及了第第二章个个体行为为的相关关知识和和理论。我们分头来来看：1张张林是一一个什么么类型的的人？它它的个性性和需求求是什么么？从文中看，张张林是一一位工作作稳定，从从事药品品推销行行业的中中年男性性。他下下过乡，恢恢复高考考后，他他上了财财经学院院，毕业业后，他他先后从从事了三三种共四四份工作作。他虽虽然几次次调换岗岗位，并并小有成成就，但但他并不不得志，没没有真正正实现其其自身价价值。他他对目前前的

15、推销销工作是是基本适适应的，但但与他的的某些个个性倾向向，如态态度、价价值观是是有矛盾盾的，也也就是说说，当前前的职业业对他来来说并非非最佳选选择。张林的的个性按按照麦迪迪的个性性性格类类型属外外向、高高忧虑型型；具有有多血质质气质。性性格划分分属于外外向、独独立、理理智的类类型。他他的个性性使他对对当前的的工作是是能够胜胜任的，但但有两点点不相符符合，一一是他多多年形成成的正直直、善良良的价值值观与他他所在行行业的经经营目的的和营销销手段发发生矛盾盾，二是是他对自自己所在在单位所所给的报报酬也不不甚满足足，所以以产生苦苦恼。张林的需求求侧重是是分阶段段的，既既有物质质的，也也有精神神的，在在

16、前期主主要是要要让自己己的价值值得到组组织和社社会的承承认，努努力寻找找独立发发展自我我能力的的机会，希希望获得得管理工工作和获获得提升升。在后后期，面面临着妻妻子下岗岗和女儿儿上大学学的心理理与经济济压力，则则希望有有较高报报酬的、并并且不与与自己价价值观念念发生冲冲突的工工作。2在与心心理医生生谈话的的时候，张张林的自自我知觉觉有无问问题？张林的的自我知知觉有一一定问题题。主要要表现在在张林对对自己还还缺乏非非常清醒醒和理性性的认识识。包括括对自己己的个性性与专长长最适合合从事何何种类型型的工作作和职业业，自己己在活动动中所担担任的角角色，自自己与他他人和周周围事物物的关系系，以及及主体对

17、对自己诸诸方面的的领悟与与理解都都存在一一定问题题，不是是十分清清楚，这这一点在在他前22项工作作的选择择过程中中更为明明显，以以致造成成前期择择业和工工作的失失败。他他的药品品推销员员工作，是是经过能能力测试试后的选选择，相相对理性性化了，因因而也取取得了较较好的效效果，但但他仍然然存在着着困惑与与痛苦，如如他所说说：生活活中最大大的困难难就在于于决定我我作为一一名职员员究竟想想干什么么？至今今我仍不不能确定定究竟何何种类型型的工作作或职业业最适合合我。另外，就就一般意意义来讲讲，人对对自身的的认识总总是存在在着一定定的局限限性，难难以完全全把握，正正如俗话话所说：“当局局者迷，旁旁观者清清

18、”。因因而张林林寻求与与心理医医生的谈谈话和沟沟通，来来抒发自自己的内内心感受受和解决决自我认认知问题题就是一一个再正正常不过过的选择择。3张张林的工工作态度度如何？对这样样的人如如何调动动他的积积极性张林的的工作态态度也存存在一定定的的问问题。虽虽然他对对工作是是认真并并积极的的，也取取得了一一定成绩绩，但他他对目前前的工作作与发展展状况，仍仍然存在在着某些些矛盾状状态和心心理失衡衡。另外外，他对对今后的的工作与与职业发发展，也也存在着着一定的的堕性，有有些安于于现状，缺缺乏再发发展和迎迎接挑战战的动力力。对此，我我们可以以运用态态度改变变理论，如如菲斯廷廷格的认认知不协协调理论论，帮助助张

19、林消消除目前前的认知知不协调调状态，最最终达到到自我的的认知平平衡和实实现态度度的改变变。这里张张林应该该首先认认识到自自己目前前的工作作状态存存在着某某些惰性性与不足足，过分分安于现现状，自自己追求求自我实实现价值值的愿望望也还没没有完全全实现，所所以，应应当激发发起内心心寻求更更大发展展的动机机，增强强自身的的工作动动力，付付出更多多的努力力，来实实现自己己人生的的目标。另外，作为为组织，也也可以根根据张林林的特性性和专长长，给他他提供更更多的机机会和更更大的平平台，更更好的满满足他的的物质的的和自我我实现的的需要，更更充分的的调动他他的积极极性。比比如，是是否可以以安排他他做公司司的培训

20、训师或负负责一个个区域的的业务销销售（如如主管）等等。4张林现现在的工工作和过过去的工工作在多多大程度度上适合合他？还还有其他他什么工工作适合合他吗？张林先先后做了了三类共共4项工工作。（1）他他开始做做成本会会计工作作虽然是是专业对对口，但但与他外外向、独独立的个个性是不不适合的的；（22）他做做基层管管理工作作虽然可可使他自自我实现现的需要要获得一一定的满满足，但但与他正正直、善善良的价价值观是是有冲突突的，他他不能容容忍为了了升迁而而阿谀奉奉承和对对员工吆吆来喝去去。（33）他在在推销员员的岗位位上是胜胜任的，但但也希望望谋求更更大的发发展，获获得组织织更多的的承认，这这点没有有实现。同

21、同时，推推销员的的工作以以及行业业追求经经济效益益和利润润最大化化而不择择手段的的做法也也与他正正直、善善良的价价值观和和处世态态度亦有有矛盾。他是个个外向、独独立、正正直、有有社会责责任感的的人，他他也许更更适合做做教师、培培训师或或社会工工作者。5张张林的职职业生涯涯设计与与开发存存在什么么问题？张林的的早期职职业生涯涯设计是是不甚合合理的。关关注是他他对自己己的个性性特点和和各种职职业特点点缺乏深深入的分分析和了了解，因因而造成成早期职职业生涯涯的不甚甚成功。如如果满足足于现状状，不利利于把个个人目标标与组织织目标结结合起来来，也不不利于自自我的发发展。但张林林是个愿愿意不断断追求自自身

22、价值值实现的的人，虽虽已年过过50，他他还是可可以在对对自己和和职业有有着较深深了解的的情况下下，做出出适当调调整，以以取得更更大的成成就。但需注注意的是是，他的的再次调调整工作作一定要要对情况况有深入入的把握握，并要要相当的的慎重。（二）魏亮老师为为何想不不通（怎样看待待奖金和和荣誉）魏魏亮是高高山大学学的经济济系讲师师，负责责工商管管理的教教学工作作。去年年他是全全校的先先进教师师。他热热爱教学学，仔细细研究教教法，但但在研究究与著述述方面业业迹平平平，没有有多大起起色。今今年系里里来了一一批年轻轻的硕士士、博士士生，改改变了教教师队伍伍的结构构。这些些人的特特点是学学历高、基基础好、知

23、知识新且且广，但但并不象象魏老师师那样认认真仔细细地教学学。他们们中最有有名的是是孙强，刚刚满322岁，博博士毕业业，来校校不足三三月，就就在有关关专业杂杂志上发发表了三三篇论文文。后来来有人传传说学校校为了提提高知名名度，将将调整先先进教师师的标准准，要十十分重视视研究成成果和著著述。对对这种说说法魏老老师并不不相信，只只认为“老师主主要是教教好书”。可在在今年年年底评比比时，孙孙强被评评为先进进教师，并并获奖金金10000元，而而魏亮却却没被评评上，至至今他还还想不通通呢。问问题： 11魏亮亮为何想想不通？他应怎怎样对街街奖金与与荣誉？请用公公平理论论来分析析2高山大大学的经经济系主主任

24、怎样样才能做做好魏亮亮的思想想工作？请用认认知不协协调理论论来分析析。3、魏亮是是一个什什么性格格类型的的人？他他的职业业生涯设设计有无无问题？1、通过案案例可以以看出，一一方面魏魏亮老师师的对先先进教师师认知观观念，没没有随学学校对评评先进教教师标准准的改变变而改变变，另一一方面他他也产生生了不公公平感觉觉。从亚亚当斯的的公平理理论来看看，如果果一个人人的劳动动投入和和所得报报酬的比比值与另另一个人人的劳动动投入和和所得报报酬的比比值相等等，那他他就会感感到公平平，显然然魏亮认认为自己己认真仔仔细地教教学；劳劳动投入入大，就就应该评评上亢进进教师，结结果却未未被评上上；而孙孙强只是是会写文文

25、章，并并没有像像他那样样认真仔仔细地教教学，劳劳动投人人不大，却却评上了了先进教教师。他他觉得二二人的劳劳动投入入与所得得回报之之间的比比值是不不等的，所所以他感感到不公公平。2高山大大学的经经济系主主任要想想做好魏魏亮的思思想工作作，协调调魏亮的的认知，使使之达到到平衡状状态，同同时使他他感到公公平。根根据菲斯斯廷格的的认知不不协调理理论，系系主任需需要帮助助魏亮重重新认识识先进教教师的评评选标准准；或是是帮助魏魏亮在继继续搞好好教学工工作的同同时，也也多发表表论文；或是下下年度评评选先进进时广泛泛征求大大家意见见，提高高评选标标准，如如既要看看其教学学工作的的好坏，也也要看科科研成果果的水

26、平平与数量量。（三）固定工资与与佣金制制实例：白泰铭铭在读大大学时成成绩不突突出，老老师和同同学都以以为他今今后无多多大作用用。他读读完日语语专业后后便被一一家中日日合资公公司招为为推销员员。他很很满意这这份工作作，因为为工资高高，还是是固定的的，不用用担心未未受过专专门训练练的自己己比不过过别人。若若拿佣金金，比人人少得太太多就会会丢面子子。上班头两年年，小白白对工作作兢兢业业业，但但销售成成绩只属属一般。可可是随着着他对业业务和他他与客户户们的关关系越来来越熟悉悉，他的的销售额额也渐渐渐上升了了（。到到了第三三年年底底，他已已列入全全公司几几十名销销售员中中头200名了。）到到去年他他就已

27、经经是推销销员中的的姣姣者者。尽管管今年他他的定额额比去年年提高了了25，但到到十月中中旬他就就完成了了全年的的任务。不过他觉得得自己的的心情并并不舒畅畅，令他他最烦恼恼的事，莫莫过于公公司不告告诉大家家干得好好坏，没没个反应应。可偏偏又听说说别的合合资公司司都搞竞竞赛和有有奖活动动，有的的老板还还亲自请请最佳推推销员到到大酒店店吃一顿顿饭，并并向公司司内所有有单位通通报竞赛赛结果。以以前并不不关心排排名的小小白，如如今却重重视起来来了。他他觉得公公司对推推销员实实行固定定工资制制是不公公平的，一一家和合合资企业业怎么也也搞大锅锅饭？应应该按劳劳付酬。在在日本老老板拒绝绝了他的的建议后后，小白

28、白就辞职职去另一一家化妆妆用品公公司了。问题：1.小白为为何不同同意公司司现有的的付酬制制度？试试用亚当当斯的公公平理论论来解释释。2.小小白能否否能算一一位高成成就激励励者？试试用麦克克利兰的的标准来来说明。分析：1、小白在在刚进入入公司的的时候，经经验不足足，拿固固定工资资觉得比比较公平平。但后后来随着着业绩的的提升，工工作任务务越来越越大，业业绩越来来越突出出，再用用固定工工资就不不太觉得得公平了了。因此此公平是是付出与与回报的的一个相相对比较较。2、主要管管理问题题有：1）不能根根据环境境的变化化而进行行管理的的适当调调整。没没有注意意中日文文化的差差异应该该实行区区别的管管理。日日本

29、实行行的是终终生雇佣佣制，提提倡雇员员的忠诚诚度，一一辈子在在一个企企业呆着着。而中中国的文文化则不不是终身身雇佣，主主张那里里有平台台就到那那里发展展。不认认为一个个员工跳跳槽就是是对原企企业不忠忠诚。2）管理者者管理意意识不强强，并且且不具备备良好的的沟通能能力。当当员工主主动反映映薪酬不不合理的的问题的的时候，主主管还在在以日本本母公司司就是这这么做的的为理由由，不去去进行疏疏通员工工情绪，致致使员工工在问题题得不到到缓解和和解决的的情况下下辞职走走人。3）没有进进行企业业文化的的宣传。日日本企业业主张终终生雇佣佣制，其其文化背背景在日日本能受受影响，在在中国则则未必，那那就需要要进行大

30、大量的宣宣传和培培训等，让让员工理理解并接接受这种种文化，从从案例来来看，显显然该公公司没有有做到认认真的宣宣传。4）没有做做好竞争争对手薪薪酬调查查分析。做做HR的的都会有有外部的的薪酬调调查，而而该公司司出现大大锅饭现现象，可可见根本本没有采采取与市市场薪酬酬挂钩的的方式。一一个没有有竞争力力的薪酬酬不可能能留住人人才的。5）没有适适当的激激励员工工，缺少少激励机机制。其其他公司司的总经经理能请请明星销销售员工工吃饭，日日本公司司的总经经理也有有这个权权利请明明星员工工吃饭，但但是他们们没有做做，也没没有对明明星员工工进行表表扬或奖奖励。（四）北京某科技技发展有有限公司司北京某科技技发展有

31、有限公司司(以下下简称公公司)始始建于119944年。公司创办之之初非常常艰难。没没有资金金，就向向亲属借借了5万万元钱；没有场场地，就就从别的的公司的的营业场场所中租租了一张张桌子，作作为自己己的营业业场所；没有现现成的客客户，就就从他们们原先认认识的朋朋友中开开始介绍绍。整个个公司就就两个人人，所有有推销、搬搬运、验验货、送送货等全全部工作作都是两两人亲自自来干，辛辛苦自不不必说。公公司刚开开始主要要经营打打印机，当当时卖一一台打印印机的利利润还是是相当可可观，这这样一年年下来，经经营情况况还很不不错。第二年，租租了一个个门市，就就招了一一名员工工帮助进进货，业业务量开开始有起起色。由由于

32、对整整个市场场发展的的行情把把握得比比较好，发发展速度度很快，当当年做得得比较好好的是惠惠普公司司的外设设产品。他他们决定定招聘一一个在惠惠普PCC和服务务器产品品方面有有丰富经经验的人人加入公公司，为为了吸引引对方的的加盟，他他们提出出了加盟盟者与公公司之间间对所经经营的惠惠普PCC和服务务器产品品毛利二二八分成成的分配配方式，并并于19996年年4月便便开始代代理惠普普公司的的PC和和服务器器产品。1997年年是公司司稳定发发展的一一年，微微机和外外设的销销售量都都有了明明显的增增长，人人员增加加了不少少，公司司有了自自己的独独立门市市，并有有点HPP专卖店店雏形的的味道了了。1998年年

33、又是一一个转折折点，公公司办公公从临街街门市搬搬到写字字楼，同同时又吸吸收一名名合作者者加盟，任任销售部部经理，公公司与他他毛利润润二八分分成。这这样，整整个公司司的经营营分成门门市和写写字楼两两个相对对独立的的部分，各各有一名名合伙人人负责，权权责分明明。从公司的发发展过程程来看，还还是比较较顺利的的。但随随着公司司业务的的不断发发展，公公司的高高层管理理者也发发现在公公司经营营中存在在的问题题也不少少：公司司各个部部门之间间各行其其事，除除去加盟盟者之外外，其他他员工士士气和热热情不高高，公司司除了物物质上的的刺激外外，再无无其他能能够调动动员工积积极性的的办法。但但现实的的情况是是，像该

34、该公司这这样的规规模和经经营情况况的公司司在物质质刺激方方面的余余地并不不大，因因为利润润率已经经很薄了了，这是是IT产产业中硬硬件销售售业的总总体态势势。其实实，即使使是那些些平均利利润率比比较高的的行业中中的小公公司也同同样存在在相同的的问题。公公司领导导者常常常为这类类事情头头痛不已已。请问：该公公司出现现问题的的主要原原因何在在?应从从哪些方方面着手手改进?案例分析提提示：公公司规模模扩大以以后，管管理的问问题日益益突出。初初创时期期依靠创创业参与与者的奋奋斗精神神和人际际关系等等模式已已经不能能适应发发展后的的企业新新形势。就就激励的的形式而而言，公公司原有有的激励励模式就就将不能能

35、满足调调动员工工积极性性的要求求。为改改变这种种状况，企企业必须须采取灵灵活多样样的激励励方式。可可用期望望理论、公公平理论论、组织织变革与与发展的的理论来来分析。根根据M=VE，原原因在于于V太小小。改进进办法：增大VVl和VV2（五）揭揭榜的积积极性有有多高？厂里正式式张榜招招贤，宣宣布谁能能解决三三车间工工艺上那那个老大大难的技技术问题题，就发发给奖金金80000元，决决不食言言云云。小小吴看了了，在心心理捉摸摸开了：这问题题正巧是是他在大大学里写写毕业论论文时选选的题目目，来厂厂后自己己对它又又很感兴兴趣，私私下搜集集了一些些数据，查查过一些些参考文文献，对对解决它它有了一一些朦胧胧

36、的设想想。当然然把握并并不太大大，别人人已干了了好几年年没解决决，人家家就是“废物”？所以以只能说说有一半半把握吧吧！可是是，就算算我解决决了又怎怎么样呢呢？不错错，既然然出了告告示，这这80000元奖奖金大概概跑不了了，可是是自己并并不缺钱钱用，不不稀罕这这奖金。当当然解决决了它是是对国家家建设的的一个贡贡献，但但跟他的的抱负比比，只能能算小事事一件罢罢了。去去钻研这这问题，要要费一番番脑筋，倒倒是有点点吸引力力的，还还能接受受锻炼、长长知识。不不过，估估计这方方面的收收获也不不会太大大.对了，最最要紧的的是这事事的成功功与否，对对他跟组组里同事事的关系系会有什什么影响响，对这这一点小小吴是

37、十十分关心心的。啊啊呀，真真要搞成成了，那那人家会会不会说说我“好出风风头”、“财迷心心窍”？坏了了，多半半会有人人妒忌我我、讥讽讽我、暗暗自给我我一下子子，那就就得不偿偿失了。不不过，我我真攻下下了这一一关，全全厂闻名名，广播播站也会会报道。但但这又有有啥了不不起呢？切不可可图虚名名而招实实祸呵！何况，若若失败了了，多么么丢脸，人人家会笑笑话我“不自量量力”的.他反反复推敲敲斟酌，拿拿不定主主意：去去揭榜，还还是不揭揭？现在根据据他这一一番考虑虑，用期期望论模模型的术术语和概概念来加加以表达达，归纳纳在下表表中：奖酬R取值范围给国家建设设做贡献献工作本身兴兴趣与挑挑战荣誉与同事关系奖金

38、绩效期望EE1010.5奖酬期望EE2i-1+110.20.30.5-0.81奖酬效价VVi010.80.50.210.2 问题题：小吴吴到底会会不会揭揭榜？积积极性有有多高？请用期期望理论论加以分分析。案例分析提提示：MM=Ellii-I。EE2iVi=O55 E o22O8+OO3O55+O5OO2+(0081)+lOO2=OO0995一番计较的的结果，激激励水平平是一个个负值，说说明小吴吴不会主主动去接接这课题题。原因因主要是是，他太太重视跟跟同事的的关系，又又估计干干成之后后多半(八成)会把他他所珍视视的同事事关系搞搞坏。为什么EII取值范范围未包包括负值值在内?因为估估计即使使难题没

39、没解决，也也不至于于造成事事故或损损失，所所以不会会出现负负值。（六）建建造“大家庭庭” 企企业家们们常常号号召职工工“以厂为为家”、“以公司司为家”，试图图以此来来增加企企业的凝凝聚力，为为企业创创造更好好的效益益。但真真正能让让职工感感到企业业是自己己的“家”，却没没有那么么容易。这这要求企企业家真真正在企企业营造造出“大家庭庭”的环境境。香香港新鸿鸿基证券券有限公公司，是是19669年由由冯景禧禧所创办办，该公公司在日日成交数数亿港元元的香港港证券市市场上，占占有300的份份额，公公司年盈盈利额达达数千万万元，冯冯景禧的的个人财财产达数数亿美元元。他成成了称雄雄一方的的“证券大大王”

40、 “新鸿基基”之所以以能创造造出世界界证券业业少有的的佳绩，主主要得益益于冯景景禧的“大家庭庭”式的经经营管理理哲学。新鸿鸿基执行董董事谭宝宝信介绍绍说：在冯冯景禧的的掌管下下，公司司形成了了一股难难以形容容的奇妙妙力量。这这样的气气氛能激激发员工工的创造造性。在在这里工工作，成成就肯定定比别的的机构大大。” 实实际情况况正如谭谭宝信所所说，冯冯景禧的的“大家庭庭”式的经经营哲学学，不但但使本国国职工感感到和谐谐，而且且也使外外籍职工工感到“大家庭庭的温温暖。这这样，一一种奇妙妙的力量量就自然然形成。这这种力量量之大是是难以形形容的。为为了实施施“大家庭庭式的经营营哲学，在在管理方方式上，

41、他他十分重重视人的的作用，强强调发挥挥人的创创造性。他他曾声明明：服务务行业的的资产就就要靠管管理，而而管理是是靠人去去实行的的。新新鸿基集集团不以以拥有巨巨额资产产为荣，而而以拥有有一大批批有知识识、有能能力、有有胆量、善善于运用用大好时时机、敢敢于接受受挑战的的人才队队伍为骄骄傲。冯冯景禧的的管理哲哲学和用用人艺术术，既有有西方人人的科学学求实精精神，又又有东方方人和谐谐情趣的的气氛；既有美美国现代代化管理理原则，又又有日本本人的以以感情为为核心的的人际关关系，融融东西方方优点于于一炉。在在管理原原则上，他他十分强强调团结结的力量量，注重重全公司司上上下下下的团团结一致致。他在在经营

42、业业务的大大政方针针决定之之前，总总是广开开言路，尤尤其是重重视反面面意见，然然后加以以集中，再再向全体体员工解解释宣传传，使大大家齐心心协力。他他在实施施公司的的决策时时俨然像像一位“铁血将将军”，而在在体谅下下属时又又俨然是是一个宽宽厚的长长者。如如果有哪哪个职工工向他辞辞职，他他首先会会询问是是否有亏亏待过他他的地方方?如有有，就诚诚恳道歉歉、改正正，并全全力挽留留。因为为他知道道，失去去一个人人容易，但但培养一一个人难难。在在管理作作风上，他他注重以以身作则则，平易易近人。为为了使员员工心情情愉快，他他还刻意意创造一一种“大家庭庭式”的生活活气氛，如如组织业业余球赛赛，在周周末用公

43、公司的游游艇观赏赏海景，亲亲自参加加员工们们的“国语”学习，等等等。许许多企业业的职工工“吃里扒扒外”，对企企业不负负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。 28思思考题： 11. 冯景禧禧是如何何提高新新鸿基证证券有限限公司凝凝聚力的的?2你从该该案例中中得到什什么启示示?香港新鸿基基证券有有限公司司采用了了什么样样的激励励措施?【参考答案案或提示示】 1、冯冯景禧是是以民主主的方式式来管理理企业的的，使职职工感受受到大家家庭的温温暖；他他能做到到知人善善任，合合理地使使用人才才，强调调发挥人人的积极极性和创创造性，以以能有一一个高素素质的人人才队伍伍而骄傲傲；他能能以身作作

44、则、宽宽严相济济，注重重团结，营营造出一一种使人人奋发向向上的组组织氛围围。正是是这些，使使得新鸿鸿基证券券有限公公司有很很高的凝凝聚力。 22、这个个案例告告诉我们们，一个个组织的的领导人人的管理理哲学和和管理方方式对一一个组织织的发展展具有何何等重要要的意义义，在管管理中，坚坚持以人人为本的的哲学，注注重发挥挥人的作作用是一一个组织织成功之之本。香香港新鸿鸿基证券券有限公公司从职职工的需需求出发发，采用用营造“大家庭庭”的激励励措施，去去满足职职工对安安全、人人际交往往以及成成长和发发展的需需要，是是内容型型激励理理论在实实践中的的映证。（七）第五设计院院第五设设计院是是一个大大型综合合设

45、计单单位，建建院很早早，兵强强马壮，专专门承包包冶金系系统各公公司、厂厂、矿的的大、中中型项目目设计，以以一贯的的高质量量设计博博得本行行业各界界的普遍遍赞誉和和尊敬。高级工工程师马马凯宁是是该院现现任第一一设计室室主任，担担任现职职已有七七年之久久，业务务能力强强，管理理经验也也颇丰富富，被视视为本院院骨干，前前程不可可限量。本室内内的第七七课题组组由八名名男工程程师组成成，他们们共同在在该组工工作多年年，彼此此感情融融洽，关关系密切切。该组组原组长长数月前前调升另另一设计计室任副副主任，组组长一职职暂告缺缺，目前前先由组组内资历历最深的的贾克乐乐工程师师代理。不久前前，室内内分配来来一位新

46、新人苏黛黛薇，是是刚从一一所名牌牌工科大大学毕业业的研究究生，是是本院首首批分来来的硕士士之一，年年方266岁，出出身高级级知识分分子家庭庭，朝气气蓬勃，大大方直爽爽。老马马派她到到七组，立立即参加加了某矿矿山机修修厂扩建建工程的的设计工工作。同同时参与与这项任任务的，还还有同组组的另三三位工程程师：代代组长贾贾克乐（338岁，在在本院已已工作了了15年年）、萨萨本柱（440岁，来来本院也也有100年之久久）和蓝蓝狄承（332岁，来来本院已已8年）。小苏是是初来乍乍到，但但为能分分到五院院工作，很很觉高兴兴。她很很喜欢分分配给她她的设计计任务，觉觉得担子子虽不轻轻，但却却是很好好的锻炼炼机会，

47、提提高快也也表现了了对她的的器重，能能充分运运用她刚刚从学校校学来的的新知识识，一展展抱负。她她在工作作中埋头头苦干，全全身心都都投到设设计任务务中。跟跟同组同同事们的的关系是是友好的的，不过过无论上上班时还还是下班班后，她她很少跟跟他们有有什么工工作以外外的非正正式交往往。小苏对对工作很很认真，碰碰上困难难问题，她她会自动动加班到到深夜，查查文献，翻翻资料，上上计算机机室，总总要尽快快搞个水水落石出出。因为为她这样样坚韧不不拔，再再加上基基础扎实实，所学学的知识识又新，所所以总是是比别的的同事早早好几天天就完成成了分派派给她承承担的那那部分设设计任务务。她是是闲不住住的，总总说：“我我有使不

48、不完的劲劲。”任任务一完完，就坐坐立不安安，总是是又去找找马主任任要新任任务干。有有时，她她就问贾贾工、萨萨工、或或蓝工，能能不能把把手头的的活分点点给她，好好帮他们们加快进进度。但但每回都都被断然然回绝了了。她来院工作作五个月月后，有有一回老老贾来找找马主任任，说是是谈谈组组里的一一件事。他他们的对对话如下下：马：有有啥事？请坐下下来谈谈谈。贾：好好，马主主任。我我本来不不想打扰扰您，可可组里好好几位同同志都非非让我来来找您谈谈谈小苏苏的事不不可。小小苏，苏苏黛薇，就就是才来来不久的的那个什什么硕士士，她把把咱组的的人全得得罪遍了了，总是是一副狂狂妄自大大，不可可一世的的样子，好好像就她她是

49、“万万能博士士”，啥啥事都懂懂。我们们可不爱爱跟这种种人共事事。马：老老贾，这这我可有有点不懂懂了。她她干得很很不错嘛嘛。设计计任务总总是完成成得很好好，没出出啥差错错。布置置的活全全都干了了，还要要她咋的的？贾：可可谁也没没布置过过她搞乱乱组里的的气氛啊啊？谁许许她有权权指手画画脚来教教导我们们该怎么么干活来来的？我我大小是是代组长长，也没没这么干干过。组组里怨气气挺大，再再这么下下去，我我看全组组的工作作都要受受影响。反反正您看看着办吧吧？马：那那好，我我看就这这样吧。下下星期她她就干满满半年了了，我正正要找她她谈一谈谈，给她她讲评一一下她这这半年来来的表现现。我一一定记住住你刚才才讲的，

50、可可我不敢敢保证你你们说的的她那种种目空一一切的态态度能改改得了。现现在的年年青人，难难呀！贾：我我们也没没指望她她马上全全改，可可是她当当众去指指点别人人该这样样干，那那样干，真真叫人受受不了。人人家还以以为她是是在那儿儿做什么么高级报报告，用用上那么么一大堆堆什么高高阶高次次多变量量方程，全全是吓唬唬人的废废话，啥啥用？她她最好收收敛点，不不然真有有人要打打报告调调走了。事后，老老马把该该怎么跟跟小苏谈谈，仔细细地琢磨磨了一下下。他知知道，这这老贾虽虽说只是是代组长长，实际际上他早早就是大大伙的“头头”，这这是代表表组里其其他人来来谈的。到到了下礼礼拜四下下午，老老马把小小苏叫到到自己办办

51、公室来来了。下下面一段段话就是是他俩谈谈话的后后半段：马：关关于你这这半年来来的表现现，还有有一方面面我得提提醒你一一下。我我刚才已已经说了了，你在在技术方方面的工工作，领领导上很很满意；不过你你跟组内内其他同同事的关关系，可可有点问问题。苏：我我不明白白，您这这指的什什么问题题？马：好好嘛，说说具体点点，你们们设计组组里有些些人，对对你那种种“万事事通”的的态度，和和总想告告诉人家家该怎么么去干自自己的活活方面，很很有些意意见。你你对人家家得克制制点，别别公开去去评论人人家的工工作。这这一组的的工程师师们是挺挺强的，多多年来的的工作一一直属于于优秀的的一类。我我可不愿愿意你把把他们搅搅得不能

52、能安心，影影响工作作质量。苏：听听我说几几句行不不行，主主任？首首先，我我从来没没公开批批评过他他们的工工作，也也没向您您汇报过过。起先先，我把把活先干干完了，总总要求帮帮他们干干一点，这这本是好好心嘛，是是不是？可次次次都叫我我“少管管闲事”，以以后我就就光埋头头干自己己的活了了。“休管他人人瓦上霜霜”嘛。马：这这对嘛！这我明明白。苏：你你不明白白的是，在在这个组组干了这这几个月月，我可可看出来来，他们们明明在在磨洋工工嘛。这这些工程程师们故故意定一一种很慢慢的工作作节奏，远远远低于于他们的的能力。哪哪能拼命命干“四四化”呀呀，明明明是“力力争下游游”！他他们感兴兴趣的是是上班的的时候听听老

53、萨那那个半导导体放的的音乐，谈谈足球比比赛，商商量着“谢谢天谢地地又是礼礼拜天”了了，该怎怎么一块块去看电电影，逛逛商店；尽谈那那些庸俗俗不堪的的香港爱爱情电视视连续剧剧。我很很遗憾，让让我跟他他们一块块那样混混日子，没没门！我我从家里里到学校校，可不不是这样样受的教教育。还还有一点点，他们们压根儿儿就没正正眼瞧过过我，以以为我不不过是来来破坏他他们那个个“快乐乐的俱乐乐部”的的“黄毛毛丫头”。马：你你别胡说说！给工工程师做做鉴定，写写评语，是是领导上上的事。你你的任务务就是做做好本职职设计工工作，别别干扰人人家干活活。你要要好好干干下去，在在这儿还还是很有有前途的的；可你你得光管管你的技技术

54、活，管管理方面面是我的的职责。小苏离离开老马马的办公公室时，觉觉得很伤伤心，也也挺寒心心。她知知道自己己一直干干得很不不错，而而那些工工程师们们却远未未发挥出出他们的的潜力。这这是明摆摆着的嘛嘛。她不不知道该该咋办？有点想想哭，但但马上忍忍住了。把把头一抬抬，她又又挺胸阔阔步朝设设计室走走去。问题：小小苏和大大伙之间间产生矛矛盾的原原因是什什么?小苏苏应如何何处理好好与同事事之间的的人际关关系？老马作为为领导应应如何帮帮助小苏苏解决人人际冲突突?参考答案：一、小苏和和大伙之之间产生生矛盾的的原因是是信息沟沟通出现现了问题题。信信息沟通通的作用用在于使使组织内内的每一一个成员员都能够够做

55、到在在适当的的时侯，将将适当的的信息，用用适当的的方法，传传给适当当的人，从从而形成成一个健健全的迅迅速的有有效的信信息传递递系统，以以有利于于组织目目标的实实现。小小苏新来来到设计计院，工工作很认认真，热热情很高高，加班班加点干干工作，同同时也希希望同事事们和她她一样工工作。对对同事中中的一些些现象也也看不惯惯，产生生了思想想上的隔隔阂，但但又没有有和同事事们进行行及时的的沟通，除除工作外外很少与与他们有有非正式式交流。这这样就使使她在同同事眼里里显得是是一副狂狂妄自大大、不可可一世的的模样。小小苏和大大伙之间间的矛盾盾自然也也就形成成了。二、小小苏应该该采用各各种方法法与同事事进行思思想

56、沟通通，及时时把自己己融进集集体组织织中去，不不要只看看见同事事们的不不足之处处，更应应该看到到同事们们身上的的许多闪闪光点，虚虚心向他他们学习习。同时时在工作作之余和和同事们们进行非非正式交交往，沟沟通信息息，交换换看法和和意见，并并诚恳征征求他们们对自己己的看法法。对工工作中的的看法和和建议可可以和课课题组负负责贾工工沟通，由由他出面面进行处处置。大大家都是是为了把把工作做做好，没没有任何何谋求个个人私利利。因此此只要态态度诚恳恳，沟通通方法得得当，小小苏是能能够改善善与同事事之间的的人际关关系。三、老老马作为为领导应应该从以以下几方方面帮助助小苏解解决人际际冲突； 1、对对小苏进进行思

57、想想教育工工作。在在肯定小小苏的工工作热情情和成绩绩的前提提下，指指出目前前出现的的人际冲冲突对她她的危害害，帮助助她找出出在信息息沟通中中存在的的问题及及解决问问题的办办法，提提出作为为一名新新员工应应该有的的高姿态态，要主主动和同同事们进进行沟通通，得到到大家的的认同。 2、通过贾工向课题组其他成员进行工作。要教育组里的老同志，充分肯定小苏的工作和做好工作的良好愿望。指出在一些具体问题上老同志应该主动和小苏积极进行沟通。在平时的工作中要注意克服身上的暮气，学习青年身上的朝气及小苏的新知识、新的设计理念，把工作做的更好。 3、在工作内容上作适当的调整。最好在工作中设置超级目标，把大家的注意力

58、集中到工作上来，共同努力实现工作目标，从而缓解互相之间的对立情绪。（八）爱通公司2、明娟不不再和阿阿苏说话话了。自自从明娟娟第一天天到爱通通公司上上班，她她就注意意到了阿阿苏，阿阿苏总是是表现得得冷漠疏疏远。开开始，她她认为阿阿苏是憎憎恨她的的工商管管理项士士学位，她她在公司司的快速速提升，或或者是她她的雄心心壮志。但但是，明明娟决心心同办公公室里的的每一位位同事都都处好关关系，因因此她邀邀请他出出去吃午午饭，一一有可能能就表扬扬他的工工作，甚甚至还同同他的儿儿子保持持联络。但随着中西西部地区区营销主主管的任任命，所所有这一一切都结结束了。明明娟一直直盯着这这个职位位，并认认为自己己有很大大的

59、可能能得到这这个职位位。她同同与她同同一级别别的另三三位管理理人员竞竞争这个个职位。阿阿苏不在在竞争者者之列，因因为他没没有研究究生文凭凭，但是是阿苏的的意见被被认为在在高层有有很大的的影响力力。明娟娟的资历历比其他他的竞争争者要浅浅，但是是她的部部门现在在已成为为公司的的核心部部门，而而且高层层管理多多次对她她进行褒褒奖。她她相信，若若阿苏好好好推荐荐的话，她她能得到到这个职职位。但马德最后后得到了了提升去去了陕西西，明娟娟十分失失望。她她未能得得到提升升就够糟糟的了，使使她无法法忍受的的是选中中的竟然然是马德德。她和和阿苏曾曾戏称马马德为：“讨厌先先生”，因为为他们都都受不了了马德的的狂妄

60、自自大。明明娟觉得得马德的的中选对对自己来来说是一一个侮辱辱，这使使她对自自己的整整个职业业生涯进进行了反反思。当当传言证证实了她她的猜测测：阿苏苏对决策策的作出出施加了了重大影影响之后后，她决决定把她她同阿苏苏的接触触降低到到最低限限度。办公室里的的关系冷冷了下来来，持续续了一个个多月，阿阿苏也很很快就放放弃了试试图同明明娟修复复关系的的行动，他他们之间间开始互互不交流流，仅用用不署名名的小便便条进行行交流。最最后，他他们的顶顶头上司司威恩无无法再忍忍受这种种冷战气气氛，把把他们两两人召集集到一起起开了一一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什