管理学

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2024-10-24 16:19

2.3　行为科学理论

从20世纪初美国推行科学管理的实践来看，泰罗制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和疲劳，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工及劳资关系日益紧张等事件的出现。此外，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想、管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。

为了改善劳资关系，调和矛盾，维护资本主义社会的发展，西方学者开始专门研究人与人的关系。科学的进步、技术的发展，使资本主义生产规模越来越大，越来越机械化、自动化。这样对生产者水平的要求也越来越高，不但要求体力劳动与脑力劳动紧密结合，而且越来越强调劳动的重要性，越来越强化了人在生产中的地位和作用。这在客观上有力地推动了对“人的因素”的深入研究。以后随着一系列关于社会心理学、工业心理学的著作的相继问世，一些企业管理学家，开始对效率、环境、需要、情绪、动机等进行深入研究和试验。许多管理学家对如何调动人的积极性展开了研究，考虑如何利用有关的各种科学知识来研究人的行为。“行为科学”名称的提出是在1949年。一批哲学家、社会学家、心理学家、生物学家、精神病学家，在美国芝加哥大学讨论、研究有关组织中人类行为的理论，正式将这一学科定名为行为科学。20世纪50年代以后，行为科学才真正发展起来。在芝加哥大学讨论后，福特基金会成立了“行为科学部门”，1952建立了“行为科学高级研究中心”，并拨款给哈佛、斯坦福、密歇根、北卡罗来纳等大学，委托这些学校的专家、学者从事行为科学的研究。1956年在美国出版第一期行为科学杂志。至此，行为科学在美国的管理学界便风行起来，无论在理论方面还是实践方面都有了长足的发展。

行为科学是研究人的行为的一门综合性科学。它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性、创造性，达到组织目标。它的研究对象是探讨人的行为表现和发展的规律，以提高对人的行为预测及激发、引导和控制能力。行为科学理论的发展是从人际关系学说开始的，它的产生源于著名的霍桑实验。

2.3.1　梅奥及其霍桑试验

乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Myao，1880—1949），原籍澳大利亚，后移居美国。1926年被哈佛大学聘为教授，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。梅奥是继泰罗和法约尔之后，对近代管理思想和理论的发展做出重大贡献的学者之一。

梅奥在美国西方电器公司霍桑工厂进行的长达9年的实验研究——霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。1924—1932年，研究人员先后进行了4个阶段的试验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，对试验组和非试验组的产量影响不大；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产率相应得到了提高；在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率。

1.人际关系学说的主要观点

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了以下观点。

1）工人是“社会人”

古典管理理论把人看作“经济人”，认为人只是为了追求高工资和良好的物质条件而工作。因此，对工人只能用绝对的、集中的权力来管理。梅奥认为工人是“社会人”，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

2）企业中存在“非正式组织”

企业中除了存在古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在非正式组织。人是社会动物，在组织内共同工作的过程中，人们必然相互之间发生关系，形成非正式团体。在这团体里，又形成了共同的感情，进而构成一个体系，这就是所谓的非正式组织。

梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范，而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。非正式组织对组织来说，有利也有弊。它同正式组织相互依存，并对生产率的提高有很大影响。

3）劳动生产率的提高主要取决于工人的个人态度和人际关系

金钱或经济刺激对促进工人提高劳动生产率只起第二位的作用，起重要作用的是工人的情绪和态度，即士气。而士气又同工人的满足度有关。工人满足度越高，士气越高，劳动生产率也就越高。工人的满足度依存于两个因素：①个人态度，即工人由于历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度；②人际关系，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系。

要想通过提高工人的满足度，提高工人的士气，来达到提高生产率的目的，就要转变管理方式，重视人的因素，采用以人为中心的管理方式，改变古典管理理论以物为中心的管理方式。人际关系学说强调社会人的观点，否定了传统的生产效率与工作条件（工资、福利、劳动条件）之间存在的一种单纯的因果关系，建立了由图2.1所体现的管理新模式。

图2.1人际关系学说中行为和效率的关系

2.梅奥人际关系学说的评价

1）梅奥人际关系学说的借鉴意义

梅奥的人际关系学说为管理思想的发展开辟了新的领域，也为管理方法的变革指明了方向，对其全盘否定或全盘肯定都是错误的，它至少在以下几个方面具有重要的借鉴意义。①在管理的指导思想上，人际关系学说在相当程度上反映了现代化大生产的共同要求。这集中表现在以人为中心的管理思想，重视群体的作用和把系统理论、权变理论引入管理中来。②人际关系学说反映了大多数人的心理规律，对我们研究调动人的积极性有一定的借鉴意义。③人际关系学说提供的管理措施和研究方法具有更广泛的参考价值。

2）学者对人际关系学说的批评

人际关系理论出现不久，有些学者就对其展开批评，其论点主要如下。①人际关系理论偏重于非正式组织的研究。非正式组织未必经常对每个人的行为产生有规律的影响，而且构成社会的基本单位不是非正式组织，而是为实现一定目的的正式组织。②人际关系理论过于强调非合理性的感情逻辑。由于该理论认为在企业的人与人关系方面起作用的是非合理性的感情逻辑，所以在经营实践中开展以人与人关系为中心的经营活动时，个人决策的合理性往往被企业中非合理的人与人关系所歪曲，结果造成利润率的下降。③人际关系理论对“经济人”假设过分否定。过分否定经济报酬、工作条件、作业标准的影响。例如，凯里认为，关于工资不是生产效率的变量的主张是完全错误的。西蒙也说：“不把经济刺激放在重要位置的人的模式，对于大多数人来说，是不完全的模式。”④人际关系理论过于强调士气对生产效率的影响。其认为，生产效率是否能提高是由工人的士气决定的，工人的士气高低是工人满意度的函数，满足度越高的车间，生产效率就越高。他们认为这种说法不准确。有人提出，感到满足的员工无法激发出为提高生产效率而采取行动的动机。

由此可见，人际关系学说具有两重性：一方面，它有符合客观规律的科学性，是当代一系列科学成果在管理中的应用；另一方面，尽管受到不少的批评，但它毕竟是第一次以长期的科学试验所取得的成果为基础形成的科学理论，为管理理论的研究打开了一个新的局面，把心理学、社会学的理论应用于管理，为开创新的管理理论奠定了基础。

2.3.2　行为科学

在梅奥人际关系学说的基础上，行为科学理论在20世纪30—60年代期间得到了迅速发展。这一时期最具有代表性的一些理论，直到今天依然影响巨大。

马斯洛是美国人本主义心理学家和行为科学家，他在1954年发表的《动机和人》著作中，提出了人的需要层次理论。在马斯洛看来，人是“有需要的动物”，人的需要是分层次的。麦格雷戈1937年起在美国麻省理工学院任教，他对当时流行的传统管理观点和对人的本性的看法提出了疑问，在他所著的《企业的人性方面》一书中，提出了有名的“X理论-Y理论”的人性假定。赫茨伯格在1959年与别人合著出版的《工作激励因素》和1966年出版的《工作与人性》两本著作中，提出了激励因素和保健因素，简称双因素理论。维克托·弗鲁姆是著名的心理学家和行为科学家，他曾在美国宾夕法尼亚大学和卡耐基-梅隆大学任教，并长期担任耶鲁大学讲座教授兼心理学教授。弗鲁姆深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态比较完备的期望理论模式，并在1964年发表的《工作和激励》一书中，提出了期望激励模式。以后又经过其他人的发展补充，成为当前行为科学家比较广泛接受的激励模式。行为科学发展迅速，其研究涉及众多领域，内容丰富，在管理科学领域可谓独树一帜。